關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見，關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見海南省教育廳
大家好，今天小編關(guān)注到一個比較有意思的話題，就是關(guān)于關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見的問題，于是小編就整理了2個相關(guān)介紹關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見的解答，讓我們一起看看吧。
學(xué)校績效工資只按課時和考勤合理嗎？
大家好！
績效工資的發(fā)放涉及到每位教師的切身利益。其目的是為了調(diào)動教師工作的積極性，讓教師高質(zhì)量的完成教育教學(xué)任務(wù)。
然而事實并不是這樣，存在了一些不好的現(xiàn)象:
1、學(xué)校管理人員拿到的績效工資平均水平總是高于一線教師的績效工資平均水平。
2、很多勤勤懇懇工作的一線教師卻拿不到績效工資平均水平。
3、有特點，挑重擔(dān)的優(yōu)秀教師的績效工資只比一般水平高處一點點兒。
4、績效工資的發(fā)放有平均主義的傾向。
……
總之，績效工資的發(fā)放有悖于其初衷，也沒有起到鼓勵和促進教育教學(xué)工作的作用。
我以為:
1、績效工資的發(fā)放應(yīng)向教育教學(xué)一線傾斜，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和行政人員不要利用職權(quán)，和辛苦工作的教師爭利益。
2、對教師的考核和績效工資的發(fā)放掛起鉤來。前提是對教師的考核要簡單而實效，不弄花架子。
3、分年齡考核，畢竟人都有老的時候，但差別不宜太大。
……
順心而論，未能仔細思考，見諒。
謝謝！
對于中小學(xué)校（特別是義務(wù)教育階段學(xué)校）而言，績效工資應(yīng)該是學(xué)校唯一一筆可根據(jù)本校實際進行自主再分配的“教師福利性"專項經(jīng)費。按上級相關(guān)文件精神及績效工資的設(shè)置本意，學(xué)校應(yīng)根據(jù)本校實際，制訂各自分配方案，重點對教師的工作量和工作業(yè)績從經(jīng)濟待遇上進行適當(dāng)區(qū)別對待，即體現(xiàn)“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得”原則。
從目前各地各?？冃ЧべY的實際看，不僅分配方案和制度五花八門，而且其來源、數(shù)目及性質(zhì)也是區(qū)別較大。
比如：有些地方的績效可能仍然是按原來的“基礎(chǔ)工資的30%”下?lián)?，即網(wǎng)友常吐槽的“扣除工資的30%作績效”；而“三味”所在地現(xiàn)已改為“5%績效”，即原30%的績效改為25%打入個人工資卡，僅5%績效學(xué)校教師再分配。
當(dāng)然，還有個別地方或許還將“年終獎勵些績效”也納入了再分配之列，差距會更大。
至于在分配方案和制度上，各地各校的差別就更大了。其實，不僅不同學(xué)校的分配方案不同，即使同一學(xué)校不同學(xué)期（或年度），其方案也會大不一樣。
比如：“三味”曾經(jīng)的學(xué)校，不同學(xué)期，績效工資分配方法也是大相徑庭。
上面這個學(xué)期，5%績效部分是按超課時（2元/節(jié)）計算，然后干剩余部分（主要部分）是按教師數(shù)平均分配的。
這個方案，最大不利在于打擊了“工作量大、成績優(yōu)秀"老師的積極性，具有較明顯的平均主義“吃大鍋飯”性質(zhì)。其好處在于老師差距不大，教師間矛盾相對較小。比較適合于教師工作量趨于平均的學(xué)校實情。
上面這個學(xué)期，5%績效工資基本上是按教師的工作量（超課時）這一項來分配的。相對上一種方案而言，其差距拉得更大些。最大好處是注重了工作量多的一線教師；不利是對后勤、教輔人員不是很公平。
總體來看，兩個方案都存在一個共同不足之處是：忽視了工作業(yè)績的考量。好在5%并不多，如果是30%，甚至是年終獎勵性績效，也是如此分配法，差距會非常大，必然會引起教師兩大陣營（即工作量多和工作量少）之間的矛盾。
“三味”認(rèn)為，績效工資的分配，即要考慮教師的工作量，也應(yīng)考慮教師的業(yè)績，還應(yīng)考慮工作滿勤（即平均部分）。當(dāng)然，天下沒有絕對公平公正的方案和制度，只要學(xué)校在事先就通過民主方式商討、制訂了方案和制度，即使不公平，也是公平的！
我是“三味聊教育"，感謝您的閱讀、關(guān)注和點贊，并期待與您共同探討這個問題。
績效工資分配方案，不管是什么內(nèi)容，什么樣的分配方式都必須經(jīng)過全校老師或者教代會的投票決定通過，絕對不能以一言堂的形式由領(lǐng)導(dǎo)來決定。
如果僅僅只有課時和考勤的話，肯定是不合理的！績效考核應(yīng)該是反映一個老師的綜合工作的，特別是師德方面的，基本上很多地方實行了師德一票否定，只要你違反師德師風(fēng)現(xiàn)象，那一年的績效工資基本上就沒有了。
像我們單位績效考核的項目：教學(xué)、師德、考勤，工齡、加班以及特殊貢獻，比如說寫論文獲獎或者賽課活動獲獎都是需要加分的。對老師的績效考核打分的基本上涉及到五六個部門，這樣就對老師的工作有一個比較全面的評價。如果僅僅只以課時和考進來考核一個老師的績效工資，它會否出現(xiàn)個別地方績效工資比較高，有些老師搶著上課，有些地方的績效工資偏低的話，老師也可以不上課，因為他覺得那個工資比較低？對自己最后的收入完全影響不大。所以這個絕對是不合理的。
績效工資關(guān)系到老師這一學(xué)年度的教學(xué)工作和能力的認(rèn)可，一定要把這項工作做好，才能調(diào)動老師的積極性，推動學(xué)校的工作發(fā)展更上一個新臺階。
這種唯課時和考勤為標(biāo)準(zhǔn)的績效考核，是該好好反思反思了！
獎勵性績效工資的分配原則就是“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”，堅持向一線教師、骨干教師和成績優(yōu)秀的教師傾斜。
那么，按照課時和考勤來確定工資一般情況下是合理的，可以體現(xiàn)一定的“多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬”。只要教師兢兢業(yè)業(yè)，踏踏實實地工作，課上得多，天天不遲到，不早退，不請假，不曠課等等，這位教師肯定教學(xué)效果一定很好，業(yè)績也會非常棒！
但是，如果長期使用，不知道變通、改變考核辦法，一味地、一成不變地使用同一種辦法，那就要好好想一想他的合理性了。
- 班主任老師沒有業(yè)績嗎？不需要獎勵嗎？長期沒有班主任津貼，難道班級工作不需要做嗎？按照規(guī)定，獎勵性績效工資是可以設(shè)置班主任津貼的。
- 如果某個教師在教育教學(xué)方面出了成果，比如，在教育部門組織的抽測、檢測等活動中獲獎，不給他一定的獎勵，誰還愿意踏踏實實地工作？
- 如果一個教師天天都來上班，上的課也非常多，可是，學(xué)生的成績卻沒有明顯的進步，還是按照原來的兩種辦法考核發(fā)放獎勵性績效工資，能服眾嗎？
- 這樣的話，師德師風(fēng)考核不合格的教師也不考慮，還只是看教師的考勤和課時確定績效工資嗎？
- 雖然具體的考核項目和標(biāo)準(zhǔn)由學(xué)校自主確定，但是，不要忘記績效工資的分配原則，也不要忘卻績效工資分配的激勵和導(dǎo)向作用。
結(jié)語：這種唯課時和考勤為是的績效考核明顯是不夠合理的！
僅按課時和考勤作為績效工資的計算依據(jù)顯然是不合理的，這無異于把教師的創(chuàng)造性勞動等同于流水線工人的機械式勞動，這是對教師這個職業(yè)的不尊重，也是對教師創(chuàng)造力的戕害。
同樣的一門課，同樣的課時，不同老師的教學(xué)質(zhì)量和教育效果是截然不同的。名師之所以為名師，不是在于他上了多少課時，也不是因為他不遲到不早退，而是因為他對知識點掌握更準(zhǔn)確，他對學(xué)生的心理更了解，他的語言藝術(shù)更容易讓學(xué)生接受，也更能激發(fā)學(xué)生的自覺性和主動性。而這些教學(xué)質(zhì)量的體現(xiàn)，并非教師天生就具備的，都是通過后天反復(fù)思考長期訓(xùn)練才得來的，如果我們的評價不考慮教學(xué)質(zhì)量，就等于忽視了教師們在這方面所做的工作，那以后，還會有老師潛心研究教學(xué)方法、提高教學(xué)水平嗎？
在高校，教師的水平差異更大，其效益和效率差距也更大。曾經(jīng)有個很著名的例子，一臺機床壞了，中國工人花半個月都解決不了，請了一位外國專家，敲了兩下就找到了問題所在，就敲這兩下，收了十萬美金。想一想，真要按工作量和時間來計算，恐怕永遠解決不了問題。
人力資源管理中有一個X-Y理論，X即相信人性本善，Y即相信人性本惡。對于老師這個群體，我認(rèn)為當(dāng)然應(yīng)該采用X理論，相信每一位老師的能動性和主動性，在老師滿足課時和考勤的情況下，發(fā)放大部分績效，以鼓勵多數(shù)教師的積極性。但必須要留住一部分，用于獎勵教學(xué)質(zhì)量高，教學(xué)成績好的老師，以鼓勵老師提升教學(xué)水平。由于教學(xué)評價比較困難，所以，這部分僅作為一種導(dǎo)向，不能占據(jù)太多部分，以免產(chǎn)生矛盾。
又到年底，你們學(xué)校的績效考核、分配有沒有做到公開、公正、公平？
目前的現(xiàn)狀基本相似，學(xué)校的績效考核、分配要做到絕對公平較難，只有貌似還公平。
本學(xué)期，我校就是執(zhí)行的經(jīng)教代會通過的新《績效考評方案》，其中仍以教學(xué)成績?yōu)楹诵摹虒W(xué)業(yè)績前茅的，一定是優(yōu)秀老師；教學(xué)成績C等的，評優(yōu)評模（尤其是模范班主任、先進教育工作者、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員等）“一票否決”。
縱觀我校的新績效考核辦法，各項評分、評優(yōu)評模明顯側(cè)重于班主任或教了兩個班主科的老師——這應(yīng)該還算合理，目前不愿當(dāng)班主任的越來越多；純教小學(xué)科的（以前叫副科的，如史、地、生）一般墊底較多。
以老師個人教學(xué)成績算，以哪些方面為準(zhǔn)呢？主要看“單科平均分、及格率、優(yōu)秀率，進步名次”等；新增了項：如果全年級某科平均分居附近三校第一的（事前有說明哪三校，并互相交叉閱卷），該備課組老師每人可獎一定的獎金。
也有一定運氣成份，平行班的班主任如果很給力，班風(fēng)學(xué)風(fēng)好，基本所有老師的教學(xué)成績都靠前。
績效考核成了一線教師的痛。
筆者所在某縣中便如此：
1，教育局呵護校長，從每位老師績效工資里抽走一部分給校領(lǐng)導(dǎo)，校長績效是普遍教師近2倍，教師不到一萬，而校長一萬八千多。
2，校長呵護中層。中層比普通教師多2000一3000。
3，不僅如此，普遍教師還必須再抽一部分錢出來用于各種超代課費開支，而校長卻不用。
績效分配喪失了獎優(yōu)罰劣的初衷，成為一線教職員工人人詬罵的事件。
從2009年開始，國家在義務(wù)教育學(xué)校全面實施績效工資制度，至今已近十個年頭。十年實踐，到底有沒有實現(xiàn)既有效調(diào)動教師工作積極性，又公平公開公正推進收入分配制度改革的初衷？一直以來眾說紛紜，爭議不斷。
筆者所在縣經(jīng)濟比較落后，這些年，每月30%績效工資僅從最初的兩三百元上漲到現(xiàn)在的接近五百元。2014年之前，我校實行的是30%績效工資全額發(fā)放給教師個人，學(xué)校另發(fā)課時工資用于平衡工作量。
但2014年八項規(guī)定后，學(xué)校不得發(fā)放課時費、加班費及一切津貼補助。同時30%績效工資也不能平均發(fā)放，必須用于平衡工作量和衡量教學(xué)業(yè)績?？傊婕靶?nèi)的一切利益分配，只能用這區(qū)區(qū)幾百元錢做文章。螺螄殼里做道場，能鬧出什么動靜？
眾所周知，規(guī)模越大的學(xué)校，管理層越臃腫。管理層掌握分配權(quán)，自然要多切走一些蛋糕；后勤是實力派，拿平均數(shù)似乎也合理。結(jié)果，帶課偏少又沒有職務(wù)的老師，很多完全得不到績效工資。
績效工資是計算在教師工資總額中作為扣費基數(shù)的，這就令老師們認(rèn)為30%績效也是自己工資的一部分。現(xiàn)在被別人咬掉一大塊，心里自然不服氣。特別是那些機構(gòu)繁疊、管理與教輔后勤人員眾多的學(xué)校，老師們尤其感到不平。
有些教師甚至公開反對學(xué)校的分配制度，或者消極怠工。導(dǎo)致學(xué)校各項工作陷入被動，社會評價走低。但對此校長也無可奈何。精減機構(gòu)人員的話，將觸動很多人的利益，會被盤根錯節(jié)的各種關(guān)系掣肘；處罰不認(rèn)真工作的教師呢，則可能引發(fā)教師強烈反彈，產(chǎn)生無法預(yù)料的后果。
這種現(xiàn)象在全國范圍內(nèi)普遍存在。有些經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，為緩解矛盾，將30%績效工資直接發(fā)給教師個人，另設(shè)增量績效，用于平衡工作量和調(diào)動教師工作積極性。
從去年開始，我縣所有義務(wù)教育學(xué)校也全部實施了此方案。這塊我是2950元（中一職稱，半年，平均每月不足500），已于昨日發(fā)放至個人賬戶。所以也不存在分配上的公平與否。只是，增量績效那塊實在太少，全期我僅分到270元，聊勝于無罷了。
您所在學(xué)校是怎樣的呢？
到此，以上就是小編對于關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見的問題就介紹到這了，希望介紹關(guān)于關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見的2點解答對大家有用。